Корпоративная культура. Еще недавно это понятие звучало для многих абстрактно. Мол, это у них, «за бугром» подобные церемонии приняты, нам же вникать в такие тонкости некогда - работать надо. Однако в последнее время интерес к формированию и развитию корпоративной культуры растет. Прежде всего, оттого, что она способствует, как утверждается, росту доходов фирмы. Я навела справки, и выяснилось: весьма преуспела по части развития корпоративной культуры челябинская Корпорация СТРАТУМ. Ее исполнительный директор, Ольга ГУСАРЕНКО, согласилась посвятить нас в некоторые секреты.

- Развитием корпоративной культуры мы занимаемся с момента образования компании, говорит Ольга. - Какой смысл вкладывается в это понятие? Подбор, воспитание и развитие персонала, ритуалы и традиции, существующие в компании, определенный дух компании. Любой сотрудник нашей корпорации участвует в процессе формирования корпоративной культуры. Действующий рабочий орган при этом - комитет по корпоративной культуре, в который не входят руководители компании. Создан он относительно недавно, полтора года назад. В него вошли, в основном, молодые специалисты, которые хотят влиять на формирование будущего компании.

- То есть, это общественная нагрузка для них?

- Общественная. Однако не нагрузка, а инициатива. Предложение создать такой комитет поступило в адрес администрации компании. Нашлись желающие в него войти.

- Что уже сделано в этом направлении?

- Можно сказать, это процесс постоянный. Тут и кодекс чести, принятие правил и принципов поведения внутри компании...

- К примеру, не выражаться грубо, не использовать в речи сленг, не курить в помещении, не обсуждать личные темы, не загружать телефонный эфир беседами честного характера?..

- Приведенные вами примеры - наивысшая степень конкретности. Все это, конечно, исключается. Но данные примеры касаются все же, в основном, внутреннего мира компании. А нас заботит и внешний мир - клиенты, партнеры, конкуренты. Как подавать себя среди них? Естественно, принципы для внешнего и внутреннего мира не должны противоречить.

Есть ритуалы, принятые в компании. Выезды на природу, к примеру. Места каждый раз - разные. Во время таких выездов мы обсуждаем будущее компании, принципы ее развития. Руководство высказывает свои предположения, сотрудники - свои, все это вместе соотносится с большой политикой компании. Конечно, это сопровождается какими-то действиями. Есть, например, такой обряд - «Посвящение в сотрудники». На прошлой неделе проводили такой праздник. Три наших новых сотрудника были посвящены в члены коллектива. До этого они сотрудничали с компанией во время проведения отдельных проектов, и вот - закончили учебу, получили дипломы с отличием, и их час пробил. Действо сопровождалось вручением символических подарков, добрыми пожеланиями. В выборе подарков, кстати, мы не гонимся за престижем, важнее теплота чувств, формирование здоровой среды в межличностных взаимоотношениях внутри коллектива.

В нашей компании очень ценится легкий стиль поведения и работы. О серьезных вещах стараемся рассуждать непринужденно, весело. У нас не принято говорить на повышенных тонах. Дурным тоном считаются свары, недоброжелательство по отношению к кому-либо. Стараемся избегать этого. Данный стиль поведения - пережиток прошлых времен, отголосок тоталитарного режима, признак дурного воспитания или - его отсутствия.

Кроме внутренних праздников, отмечаем, конечно, и общенациональные праздники. Но они обязательно наполнены своей «начинкой». Содержанием, понятным каждому члену компании, поскольку оно касается наших внутренних дел и проблем. Иногда это бывает в виде стенной газеты с детскими фотографиями сотрудников, иногда - в виде дружеских шаржей на сотрудников. «Время, дело, команда и разум» - наши корпоративные ценности. Чем бы мы ни занимались, эти четыре постулата не должны забываться.

- Кстати, расскажите о миссии вашей компании. Как быстро вы ее разработали? Утверждают, на это уходят порой целые месяцы...

- Звучит она так: «Содействие эффективному развитию бизнеса в Челябинской области». Миссия фирмы - это постоянно развивающийся процесс, в нашем понимании. Она еще дорабатывается, доделывается.

- Атмосфера компании, ее стиль - как к этому пришли?

- Методом проб и ошибок. Сначала был период бюрократический - отчитывались, если отлучались куда-то, с занесением записей в журнал. Учетные формы постановки задач, учетные формы выполнения, учет рабочего времени... Но потом решили отойти от этого. Потому что убедились - не все решается бюрократическими принципами. Человек, который делает лишь то, что от него требуют начальники, может приспособиться к рапортам и отчетам и выглядеть вполне достойно. При этом, на деле его показатели в работе будут не столь высоки, как выглядит на бумаге. Сейчас мы идем другим путем. Стараемся воспитать у сотрудников уважение к быстротекущему времени, развить внутренне понимание задач и проблем.

- Есть мнение, что развитие корпоративной культуры внутри организации способствует повышению производительности труда...

- Когда человек принимает главные ценности компании, он будет наверняка усердствовать и при выполнении отдельных, локальных задач. Сам себе контролер, сам себе оценщик. Потому что есть общие ориентиры, относительно которых настраиваешься на работу внутри данной компании... Люди работают у нас не только ради денег, а и исходя из этих больших, общих ценностей. Вчера, в выходной, например, четыре человека работали полный рабочий день, зная, что это не будет оплачено. Но - надо было очень. Не потому что менеджер приказал, а потому что знали: сегодня сдача проекта и встреча с ответственным клиентом.

Я думаю, что корпоративная культура присутствует в каждой компании. Вопрос в том, устраивает она вас или нет? Приходя в ту или иную компанию со стороны, обязательно ощущаешь общую культуру, атмосферу. Но без активного участия в процессе главного руководителя и без формирования актива вокруг него ничего не получится. Никакими приказами о назначении того-то и того-то на роль или условную должность ответственного за корпоративную культуру.

- Анкетирование у вас принято, выясняете: кто самый популярный человек в вашей компании или, наоборот, кто самый непопулярный?

- Была ежеквартальная оценка каждого каждым по нескольким параметрам, включая и надежность, как члена команды. Но сейчас мы от этого отошли (поработав полтора года таким образом), считаем данная мера была необходима лишь на определенном этапе. Сейчас больше стараемся слушать и слышать друг друга в каждодневной ситуации. И если какая-то проблема «напрягла» членов организации, выносим ее на открытое обсуждение. Для нас очень важна открытость в вынесении суждений и оценок. Считаем, что внутри компании не должно быть ни стукачества, ни «молчания ягнят». Под данным термином я понимаю молчание несогласных, но послушных сотрудников. Скрытая оценка, скрытые мнения. Но это и - скрытая агрессия, которая рано или поздно даст о себе знать. Поэтому мнения должны быть открытыми. Хотя это далеко не всегда легко.

- Обращались ли к вам из других компаний за опытом - в части ведения корпоративной культуры?

- Пока массового интереса не наблюдается. Но внутренняя готовность растет. Успешное развитие корпоративной культуры - это, безусловно, вклад в будущее. Не только в будущее нашей, отдельно взятой компании, но и всего бизнес-сообщества Челябинска и области. Нам кажется, что в этом - миссия нашей компании, ее предназначение в местной бизнес-среде. Среди предпринимателей давно назрела потребность встречаться, общаться, обсуждать и утверждать принципы ведения бизнеса. Это подтверждается большим количеством участников мероприятий, организатором которых является наша компания. Ценность корпоративной культуры, прежде всего, в том, что она - основа долгосрочности существования бизнеса.